“雇佣关系”与“劳动关系”之区别

一、案件基本情况

原告吴某是某酒店保安，被告刘某是该酒店经营者，经查该酒店性质系依法注册成立的个体工商户。2008年2月6日适逢除夕夜，下班后酒店组织员工会餐，会餐结束后员工回家，有的员工自愿留下燃放烟花，原告正常下班后，由于在会餐过程中大量饮酒，在未经被告的明示授权或允许其燃放烟花的情况下，擅自将原本放置在一楼大堂内准备由被告第二天亲自燃放的烟花搬出点燃，燃放过程中由于未及时躲闪，导致被烟花崩伤的损害后果发生。原告遂以“雇员受害赔偿纠纷”案由起诉至法院，法院受理该案。

二、律师代理观点

庭审过程中，经过质证，笔者作为被告方代理人针对本案法律关系是劳动关系还是雇佣关系、适用何种法律、原告所从事的活动是否为雇佣活动、双方过错等发表了辩论意见，但笔者认为，问题的关键在于该案究竟是何种法律关系？适用何种法律？就此观点，辩论意见概括如下：

（一）原告与被告之间形成事实劳动关系，而不是雇佣关系，应适用劳动法相关法律及程序规定进行处理，原告以“雇员受害赔偿纠纷”请求错误，法院应依法驳回起诉。

劳动关系与雇佣关系存在明显的区别，具体如下：

第一，主体不同。根据《中华人民共和国劳动法》和劳动部《关于执行劳动法若干意见》、《劳动合同法》的相关规定,在我国劳动关系中的用人单位包括各类企事业单位、个体工商户和与之订立了劳动劳动合同的国家机关。而雇佣关系中,合同双方的签约主体一般为自然人,还有不属于劳动法调整范围的农村承包经营户及其所招用的劳工等。

第二,适用法律不同。我国民法和劳动法分属于不同部门法,调整不同的法律关系，劳动关系由劳动法调整， 雇佣关系归民法调整。

第三，是否具有行政隶属关系不同。劳动关系中用人单位与劳动者之间有行政隶属关系，或称之为管理与被管理关系，劳动者成为用人单位的一员，高度服从用人单位的安排，遵守该单位的各项规章制度，人身依附性较强。而在雇佣关系中，一般为平等主体间关系，互不隶属，雇主的规章制度一般对雇工不具有约束力。尽管雇工在一定程度上也要接受雇主的监督，管理和支配，但雇主的各项规章制度对雇工通常不具有约束力，人身的依附程度没有前者这般强烈，且雇工在实际工作中也具有相对独立的一面，不是该单位的成员，两者之间不存在着行政隶属关系。

第四，是否连续稳定从事工作。一般来说，劳动关系中劳动者是长期、持续、稳定在用工单位工作，用人单位定期向劳动者支付报酬，且劳动者一般只能与一个用人单位存在劳动关系。而雇佣关系中雇工所从事工作具有临时性、季节性的特征，雇工可以同时与多个雇主存在雇佣关系。

第五，用人单位的法定义务不同。劳动关系中的用人单位必须按照劳动相关法的规定为其提供符合标准的工作条件、设施，为其缴纳社会保险等。而雇佣关系中，对雇主而言法律没有强制其提供前述条件，雇主不必为雇工缴纳保险，雇工与雇主之间的权利义务完全由合同约定。

综上，被告系依法注册成立的个体工商户，原告自2006年3月至2008年2月应聘至该单位在保安的岗位上持续稳定的工作，与该单位形成管理与被管理的的隶属关系，被告单位按月为原告支付工资并为其缴纳统筹部分社会保险，因此，原告与该依法注册成立的个体工商户之间已经形成事实劳动关系，而非雇佣关系。

最高院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条第一款明确规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。”根据最高院理解与适用这一解释有以下涵义：

（1）劳动关系中劳动者因工伤事故遭受人身损害，应当按照国务院《工伤保险条例》的相关规定请求工伤赔偿，不能直接对用人单位提起人身损害赔偿的民事诉讼。

（2）即使用人单位没有给劳动者建立工伤保险关系，只要该用人单位依法应当参加工伤保险统筹，也是适用《工伤保险条例》给予赔偿。

（3）如果劳动者或者其近亲属对工伤保险赔偿有异议，属于劳动争议案件，不属于普通民事侵权赔偿案件，应当依法进行工伤认定，并经仲裁后才能向人民法院起诉。

可见，虽然司法解释第十一条第一款有 “雇员从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任” 的规定，但第三款明确规定“属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和劳动保险范围的，不适用本条规定。”

最高院理解与适用中也明确“本条所指的雇佣关系是狭义的雇佣关系，是指没有纳入依照法律法规规定应当参加工伤保险统筹的雇佣关系，不包括劳动法所指的劳动关系。对属于《劳动法》和《工伤保险条例》调整的劳动关系，受害人不能对雇主提起民事损害赔偿诉讼，应依照《工伤保险条例》的规定处理。

因此，原告与该个体酒店之间形成的劳动关系，应当由《劳动法》和《工伤保险条例》调整，不适用《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》，法院依法应驳回起诉，告知按劳动案件先仲裁后诉讼的程序处理。

二、退一步讲，即使双方存在雇佣关系，原告燃放烟花爆竹的行为也不属于“从事雇用活动”的范畴。

最高院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款对“从事雇用活动”解释为：“前款所称‘从事雇用活动’，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为‘从事雇用活动’。”从该规定来看，“从事雇用活动”应从以下几个方面来解释：

（1）应为雇主授权或者指示的生产经营活动或劳务活动；

（2）即使超出授权范围，也应当与“履行职务”有内在联系。

    本案中，一方面，原告酒后与部分职工燃放烟花的行为，并非工作时间内雇主指令的生产经营活动或劳务活动，晚上十二点既非工作时间，也非被告人指令，与原告“履行职务”更没有什么内在联系。

另一方面，除夕夜辞旧迎新，被告购买烟花供员工娱乐无可厚非，不能就此认定为生产经营活动，被告也不能举证其燃放烟花系被告人指令。燃放烟花本身就具有一定的人身危险性，原告作为成年人，酒后燃放烟花理应对其行为及后果有明确的认知，也应对自己的行为承担责任。此外，即使属于“生产经营活动”或与“履行职务”有关的活动，因原被告之间属于劳动关系而非雇佣关系，也应当按照工伤处理，驳回其起诉。

三、再退一步讲，即使被告应当承担赔偿责任，因原告对伤害的造成有明显过错，被告也仅应在一定范围内承担。

被告燃放烟花前曾大量饮酒，具有过错。

被告并未指令或组织特定员工从事烟花燃放活动，原告自愿参与且在参与前的会餐过程中大量饮酒，燃放烟花过程中不听同事劝阻，对于伤害结果具有明显过错。被告作为酒店的经营管理者，只在工作时间及原告所从事的工作范围内有管理、监督的责任，原告作为完全民事行为能力人，被告在工作之余对原告没有管理责任，由此发生的伤害后果应有原告自行承担。如果原告认为工作过程中受伤应由被告承担责任，应按工伤事故的程序处理。

   三、结论

本案虽是小案，但从中折射了一定的问题。从法院受理该案的角度看，虽然《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》及其适用与理解已经出台多年，明确了狭义的劳动关系和雇佣关系应当适用不同的法律及程序进行处理，但是实践中对该类人身损害赔偿纠纷的处理仍存在混顿不清的状态。本案中，无疑原被告之间存在的是劳动关系，适用劳动相关法及程序处理，法院应依法驳回原告起诉。